원팀을 위해 꼭 필요한 ‘이 과정’
헤이그라운드를 운영하다 보면 다양한 이해관계자를 만나게 됩니다. 특히 팀을 총괄하는 업무를 하다 보니, ‘운영’에 관심 있는 다양한 조직, 사람, 그리고 이미 헤이그라운드에 입주한 멤버들로부터도 종종 이런 질문을 받습니다.
“헤이그라운드는 다른 공유오피스와는 확실히 뭔가 달라요. 비결이 뭔가요?”
“헤이그라운드를 운영하는 분들은 도대체 몇 명인가요?”
“헤이그라운드 팀에는 어떤 분들로 구성되어 있나요?”
아마 헤이그라운드를 경험하면서 저희 팀이 추구하는 가치와 일하는 방식을 엿볼 수 있었기 때문이 아닐까 생각이 드는데요. 헤이그라운드팀이 ‘헤이그라운드답게’ 일하는 법, 그 이야기를 들려드릴게요.
헤이그라운드 팀은 현재 총 13명으로 구성되어 있습니다. 헤이그라운드 두 개의 지점(성수 시작점, 서울숲점)에 있는 1,200명의 멤버와 100여 개의 입주 조직을 맞이하는 여정부터, 입주 후 성장을 돕는 다양한 프로그램과 커뮤니티 운영, 그리고 비즈니스의 가장 기본이 되는 공간 운영까지. 이 모든 영역을 13명이 함께 만들어 가고 있는 셈이지요.
보통 “13명”이라는 팀원의 수를 말씀드리면, 많은 분이 상당히 놀라십니다. 13명이서 이 많은 일들을 탁월하게 해 나갈 수 있는 가장 큰 노하우는 딱 하나입니다.
그건 바로 ‘원팀(One Team)’이라는 가치와 팀 문화로 일하는 것입니다. 사실 ‘원팀’이라는 개념은 조직 문화나 HR 분야에서는 꽤 오래전부터 이야기되어 왔었죠. 제가 헤이그라운드 팀을 맡기 전부터도 알고 있었으니까요.
왜 ‘원팀’이 중요할까?
2023년 10월, 헤이그라운드 팀을 맡게 된 저는 여러 고민이 많았습니다. 이전부터 헤이그라운드 팀에서는 일해 왔지만, 팀 하위의 파트에 소속되어 파트 업무에만 주로 집중하다 보니 팀 전체의 일을 다 알기가 어려웠거든요. 헤이그라운드 팀에서 3년을 넘게 일했는데도요.
그런데, 이 문제는 저만의 것이 아니라 헤이그라운드 팀 전체가 겪고 있는 일이라는 것을 알게 되었습니다.
헤이그라운드 팀은 직무적 특성을 고려해 ① 멤버십을 관리·운영하는 ‘멤버십 파트’, ② 공간과 고객 경험을 책임지는 ‘워크스페이스 파트’, ③ 브랜드를 관리하는 ‘브랜드 파트’ 이렇게 세 개의 파트로 구성되어 있습니다. 하지만 파트 간 협력과 논의, 정보 공유가 충분히 이루어지지 않고 있다는 점이 문제였습니다.
무엇이 문제의 시작이었는지는 알기 어렵지만, 다음과 같은 패턴이 보였어요.
- 다른 파트의 업무에 대해 의견이나 생각을 공유하는 것을 조심스러워하고,
- 무언가를 공유했을 때 별다른 의견이 없다보니 더욱 공유를 하지 않게 되고,
- 결국, 팀 안에서 어떤 일들이 일어나고 있는지, 각자가 어떤 목표를 가지고 어떤 과제를 수행하고 있는지 모르게 되고,
- 혹여 파트 간 협업을 해야 할 때 서로 너무 조심스러워 일의 진행이 굉장히 더뎌지는 순간들도 생기게 되었습니다.
겉으로 크게 드러나는 문제는 없었지만 이 상태가 지속된다면 협업은 더욱 어려워질 것이고, 결국 팀이 달성해야 하는 목표에도 방해가 될 것이라는 생각이 들었어요. 그래서 저는 ‘원팀(One Team)’ 문화를 만드는 것을 최우선 과제로 삼았습니다.
원팀 만들기 프로젝트 : 원팀이 필요하다는 감각부터
원팀을 만드는 것, 그건 어떻게 하는걸까요?
단합대회 다녀오고, 회식하면 생기는 걸까요?
말은 쉽지만, 실제로 원팀 문화를 만드는 과정은 훨씬 더 섬세한 접근이 필요했습니다. 가장 먼저 해야 했던 일은, 팀원들이 ‘우리는 원팀으로 일해야 한다’라는 감각을 직접 느낄 수 있도록 하는 것이었습니다.
제가 가장 먼저 했던 일은 ‘일하는 문화와 방식’에 대한 워크숍이었습니다. 각 파트가 일하는 문화와 방식이 미묘하게 달라서, 서로의 선을 더 넘나들지 못하는 것 같았거든요. 이 부분을 우리 모두가 인지할 수 있다면 그 다음 단계로 자연스럽게 넘어갈 것이라고 생각했어요.
1.워크숍 준비: 사전 서베이로 팀원들의 생각 모으기
워크숍을 준비하며, P&C(People&Culture) 팀의 도움을 받아 사전 서베이를 진행했습니다. 서베이에서는 다음과 같은 두 가지 질문을 던졌습니다.
팀원들의 답변에서는 비슷한 단어들이 많이 언급되었습니다.
2.워크숍 진행: 서로의 관점을 이해하기
워크숍에서는 앞선 답변에서 많이 언급된 키워드를 바탕으로 질문을 만들었습니다.
- 신뢰받고 신뢰 하는 환경/조건을 위해 나는 팀에서 어떻게 행동하고 있는가?
- 솔직한 피드백을 주고 받기 위해서 나는 어떻게 행동하고 있는가? 나는 솔직하게 피드백을 주고 솔직한 피드백을 받을때 어떻게 행동하는가?
- 역할과 책임이 명확한 환경에서 일하기 위해 나는 어떻게 하고 있는가? 나의 역할에 대해 어떻게 공유하는가? 역할과 책임이 모호할 땐 어떻게 하는가?
위 질문을 포함해 총 6가지의 질문에 대해 조별로 의견을 나누는 시간을 가졌습니다. 각 조는 자신들의 논의를 모두 기록하고, 다른 조에서 어떤 이야기가 나왔는지 읽어보는 시간도 가졌어요.
이 워크숍을 진행하면서 알 수 있었던 건, 여러 사람이 같은 단어를 사용하더라도 그 안에 담긴 디테일한 정의, 생각, 의도가 다를 수 있다는 것이었어요. 또한 같은 팀이지만 파트별로, 혹은 입사 연차에 따라 조금 다른 방식으로 일하고 있었다는 것도 모두가 인지하게 되었습니다.
3.헤이그라운드 팀이 일하는 문화와 방식 선언문 만들기
이러한 인지를 바탕으로 나눈 대화를 통해 우리 모두가 합의할 수 있는 ‘선언문’을 만들었습니다. 이 워크숍의 목표는 ‘헤이그라운드 팀은 어떤 문화와 방식으로 일할 것인지를 구체화하는 것’이었기 때문에 결과물을 구체적으로 만드는 것이 중요하다고 생각했어요.
📌선언문, 어떻게 만들었는지 실제 내용이 궁금하다면?
헤이그라운드 팀이 직접 만들고 써 본 '원팀 만들기' 워크시트를 준비했어요.
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원팀으로 일하면 달라지는 것들
“그래서 진짜 원팀이 되었나요?”
라고 물으신다면, 저는 체감할 수 있을 정도로 원팀이 되었다고 대답할 수 있습니다.
팀 주간 회의에서 의견 공유가 자연스럽습니다. 각자가 맡은 일을 더 잘하기 위해 주도적으로 팀의 의견을 구하고 도움을 요청합니다. 팀원들이 더 나은 결과를 위해 서로 도움을 줄 수 있다는 신뢰가 형성되었기 때문입니다.
모든 일을 공개된 곳에서 관리합니다. 헤이그라운드 팀이 함께 정한 ‘일하는 문화와 방식’을 따르기 위해 ‘노션’이라는 툴을 활용하여 팀의 워크보드를 도입했습니다.
팀의 모든 업무는 노션에서 관리합니다. 모든 업무는 팀의 목표에 연결되어 있어요. 또한, 누구나 원할 때 언제든지, 누가 어떤 일을 어떻게 하고 있는지 볼 수 있습니다. 이는 팀 모두에게 업무 공유에 대한 필요성과 공감대가 형성되었다는 의미고, 서로 숨기지 않는다는 점에서 신뢰가 있다는 뜻이며, 자신의 일은 스스로 잘 매니징 할 수 있는 책임이 있다는 의미라고도 볼 수 있습니다.
헤이그라운드 팀은 원팀으로 일 하며, 같은 인원이지만 더 효율적으로 일하게 되었고, 더 좋은 성과를 내고, 목표를 달성하는 데 집중할 수 있게 되었습니다.
팀 모두가 공감하는 ‘원팀 모드’를 만들어보세요
순서가 중요합니다. 아무리 좋은 팀 문화와 방식을 만들어 둔다 해도, 왜 필요한지 팀 모두가 공감하기 어렵고 강제적이라고 느낀다면 결국엔 팀원들이 자율적으로 실행하기 어렵습니다. 지속되지도 않고요.
올해 우리 팀을, 조직을 어떻게 더 잘 운영할지 고민하고 계신다면 우리팀의 ‘원팀 모드’를 점검해 보시기를 추천드립니다. 결과 뿐만 아니라 과정도 팀과 함께 만들어간다면 더 나아진 우리 팀과 조직의 모습을 기대할 수 있을거예요.
원팀으로 탁월하게 운영하는 헤이그라운드, 입주하고 싶다면? 입주 안내 자세히 보기
고지혜
팀장
체인지메이커의 든든한 대지,
헤이그라운드를 헤이그라운드 답게 만들어갑니다.
원팀을 위해 꼭 필요한 ‘이 과정’
헤이그라운드를 운영하다 보면 다양한 이해관계자를 만나게 됩니다. 특히 팀을 총괄하는 업무를 하다 보니, ‘운영’에 관심 있는 다양한 조직, 사람, 그리고 이미 헤이그라운드에 입주한 멤버들로부터도 종종 이런 질문을 받습니다.
“헤이그라운드는 다른 공유오피스와는 확실히 뭔가 달라요. 비결이 뭔가요?”
“헤이그라운드를 운영하는 분들은 도대체 몇 명인가요?”
“헤이그라운드 팀에는 어떤 분들로 구성되어 있나요?”
아마 헤이그라운드를 경험하면서 저희 팀이 추구하는 가치와 일하는 방식을 엿볼 수 있었기 때문이 아닐까 생각이 드는데요. 헤이그라운드팀이 ‘헤이그라운드답게’ 일하는 법, 그 이야기를 들려드릴게요.
헤이그라운드 팀은 현재 총 13명으로 구성되어 있습니다. 헤이그라운드 두 개의 지점(성수 시작점, 서울숲점)에 있는 1,200명의 멤버와 100여 개의 입주 조직을 맞이하는 여정부터, 입주 후 성장을 돕는 다양한 프로그램과 커뮤니티 운영, 그리고 비즈니스의 가장 기본이 되는 공간 운영까지. 이 모든 영역을 13명이 함께 만들어 가고 있는 셈이지요.
보통 “13명”이라는 팀원의 수를 말씀드리면, 많은 분이 상당히 놀라십니다. 13명이서 이 많은 일들을 탁월하게 해 나갈 수 있는 가장 큰 노하우는 딱 하나입니다.
그건 바로 ‘원팀(One Team)’이라는 가치와 팀 문화로 일하는 것입니다. 사실 ‘원팀’이라는 개념은 조직 문화나 HR 분야에서는 꽤 오래전부터 이야기되어 왔었죠. 제가 헤이그라운드 팀을 맡기 전부터도 알고 있었으니까요.
왜 ‘원팀’이 중요할까?
2023년 10월, 헤이그라운드 팀을 맡게 된 저는 여러 고민이 많았습니다. 이전부터 헤이그라운드 팀에서는 일해 왔지만, 팀 하위의 파트에 소속되어 파트 업무에만 주로 집중하다 보니 팀 전체의 일을 다 알기가 어려웠거든요. 헤이그라운드 팀에서 3년을 넘게 일했는데도요.
그런데, 이 문제는 저만의 것이 아니라 헤이그라운드 팀 전체가 겪고 있는 일이라는 것을 알게 되었습니다.
헤이그라운드 팀은 직무적 특성을 고려해 ① 멤버십을 관리·운영하는 ‘멤버십 파트’, ② 공간과 고객 경험을 책임지는 ‘워크스페이스 파트’, ③ 브랜드를 관리하는 ‘브랜드 파트’ 이렇게 세 개의 파트로 구성되어 있습니다. 하지만 파트 간 협력과 논의, 정보 공유가 충분히 이루어지지 않고 있다는 점이 문제였습니다.
무엇이 문제의 시작이었는지는 알기 어렵지만, 다음과 같은 패턴이 보였어요.
겉으로 크게 드러나는 문제는 없었지만 이 상태가 지속된다면 협업은 더욱 어려워질 것이고, 결국 팀이 달성해야 하는 목표에도 방해가 될 것이라는 생각이 들었어요. 그래서 저는 ‘원팀(One Team)’ 문화를 만드는 것을 최우선 과제로 삼았습니다.
원팀 만들기 프로젝트 : 원팀이 필요하다는 감각부터
원팀을 만드는 것, 그건 어떻게 하는걸까요?
단합대회 다녀오고, 회식하면 생기는 걸까요?
말은 쉽지만, 실제로 원팀 문화를 만드는 과정은 훨씬 더 섬세한 접근이 필요했습니다. 가장 먼저 해야 했던 일은, 팀원들이 ‘우리는 원팀으로 일해야 한다’라는 감각을 직접 느낄 수 있도록 하는 것이었습니다.
제가 가장 먼저 했던 일은 ‘일하는 문화와 방식’에 대한 워크숍이었습니다. 각 파트가 일하는 문화와 방식이 미묘하게 달라서, 서로의 선을 더 넘나들지 못하는 것 같았거든요. 이 부분을 우리 모두가 인지할 수 있다면 그 다음 단계로 자연스럽게 넘어갈 것이라고 생각했어요.
1.워크숍 준비: 사전 서베이로 팀원들의 생각 모으기
워크숍을 준비하며, P&C(People&Culture) 팀의 도움을 받아 사전 서베이를 진행했습니다. 서베이에서는 다음과 같은 두 가지 질문을 던졌습니다.
팀원들의 답변에서는 비슷한 단어들이 많이 언급되었습니다.
2.워크숍 진행: 서로의 관점을 이해하기
워크숍에서는 앞선 답변에서 많이 언급된 키워드를 바탕으로 질문을 만들었습니다.
위 질문을 포함해 총 6가지의 질문에 대해 조별로 의견을 나누는 시간을 가졌습니다. 각 조는 자신들의 논의를 모두 기록하고, 다른 조에서 어떤 이야기가 나왔는지 읽어보는 시간도 가졌어요.
이 워크숍을 진행하면서 알 수 있었던 건, 여러 사람이 같은 단어를 사용하더라도 그 안에 담긴 디테일한 정의, 생각, 의도가 다를 수 있다는 것이었어요. 또한 같은 팀이지만 파트별로, 혹은 입사 연차에 따라 조금 다른 방식으로 일하고 있었다는 것도 모두가 인지하게 되었습니다.
3.헤이그라운드 팀이 일하는 문화와 방식 선언문 만들기
이러한 인지를 바탕으로 나눈 대화를 통해 우리 모두가 합의할 수 있는 ‘선언문’을 만들었습니다. 이 워크숍의 목표는 ‘헤이그라운드 팀은 어떤 문화와 방식으로 일할 것인지를 구체화하는 것’이었기 때문에 결과물을 구체적으로 만드는 것이 중요하다고 생각했어요.
헤이그라운드 팀이 직접 만들고 써 본 '원팀 만들기' 워크시트를 준비했어요.
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원팀으로 일하면 달라지는 것들
“그래서 진짜 원팀이 되었나요?”
라고 물으신다면, 저는 체감할 수 있을 정도로 원팀이 되었다고 대답할 수 있습니다.
팀 주간 회의에서 의견 공유가 자연스럽습니다. 각자가 맡은 일을 더 잘하기 위해 주도적으로 팀의 의견을 구하고 도움을 요청합니다. 팀원들이 더 나은 결과를 위해 서로 도움을 줄 수 있다는 신뢰가 형성되었기 때문입니다.
모든 일을 공개된 곳에서 관리합니다. 헤이그라운드 팀이 함께 정한 ‘일하는 문화와 방식’을 따르기 위해 ‘노션’이라는 툴을 활용하여 팀의 워크보드를 도입했습니다.
팀의 모든 업무는 노션에서 관리합니다. 모든 업무는 팀의 목표에 연결되어 있어요. 또한, 누구나 원할 때 언제든지, 누가 어떤 일을 어떻게 하고 있는지 볼 수 있습니다. 이는 팀 모두에게 업무 공유에 대한 필요성과 공감대가 형성되었다는 의미고, 서로 숨기지 않는다는 점에서 신뢰가 있다는 뜻이며, 자신의 일은 스스로 잘 매니징 할 수 있는 책임이 있다는 의미라고도 볼 수 있습니다.
헤이그라운드 팀은 원팀으로 일 하며, 같은 인원이지만 더 효율적으로 일하게 되었고, 더 좋은 성과를 내고, 목표를 달성하는 데 집중할 수 있게 되었습니다.
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순서가 중요합니다. 아무리 좋은 팀 문화와 방식을 만들어 둔다 해도, 왜 필요한지 팀 모두가 공감하기 어렵고 강제적이라고 느낀다면 결국엔 팀원들이 자율적으로 실행하기 어렵습니다. 지속되지도 않고요.
올해 우리 팀을, 조직을 어떻게 더 잘 운영할지 고민하고 계신다면 우리팀의 ‘원팀 모드’를 점검해 보시기를 추천드립니다. 결과 뿐만 아니라 과정도 팀과 함께 만들어간다면 더 나아진 우리 팀과 조직의 모습을 기대할 수 있을거예요.
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팀장
체인지메이커의 든든한 대지,
헤이그라운드를 헤이그라운드 답게 만들어갑니다.